Formación/Investigación

Por qué la Generación Z no está perdida para las grandes corporaciones

Oliver Blum – Chief Human Resources Officer

Olivier comenzó su carrera en Schneider Electric en 1993 como Marketing Engineer y después se trasladó a la organización France Commercial donde ocupó varios puestos, desde Ingeniero de Ventas hasta Vice-Country Sales. En 2001, fue nombrado Secretario del Comité Ejecutivo y Vicepresidente del Programa de Empresa Global. En 2003, se mudó a China para desempeñar el puesto de Director de Actividad de Baja Tensión Final y más tarde fue nombrado Director de Estrategia y Marketing en China durante 2006. En 2008, fue nombrado Director Ejecutivo y Presidente de Schneider Electric India. A finales de 2012, tomó el rol de Vicepresidente Ejecutivo de la División Minorista. Actualmente, es Director de Recursos Humanos y miembro del Comité Ejecutivo desde septiembre de 2014. Olivier se graduó de la Escuela de Negocios de Grenoble (Francia).

 

Buenas noticias para las grandes empresas empleadoras: para la generación nacida a mediados de los 90, las oportunidades en grandes empresas son tan atractivas como las de startups.

Suelo oír que los estudiantes y recién graduados creen que solo en una startup pueden encontrar una carrera interesante y satisfactoria. Las grandes empresas internacionales tienden a estar asociadas con la rutina, una cultura corporativa rígida, un lento desarrollo profesional y unas tradiciones laborales muy establecidas. Sin embargo, mi experiencia personal y recientes estudios internacionales difieren con esta percepción, y evidencian que los gigantes corporativos también pueden ser innovadores y satisfactorios para la nueva generación a punto de entrar en la población activa.

Según un estudio reciente realizado por Accenture, el número de graduados universitarios de EE.UU. que quieren entrar a trabajar en grandes empresas ha aumentado un 37% en 2017 en comparación con el año anterior. Esta tendencia se ha observado por primera vez en muchos años, ya que los jóvenes ven que a muchos de sus predecesores les ha decepcionado su experiencia en startups.

Tecnología digital y valores tradicionales

Los trabajadores jóvenes de hoy en día, como los de la generación Z, piensan de forma mucho más parecida a la generación progenitora X que a los millennials o generación Y. Los valores laborales tradicionales son para ellos tan importantes como la posibilidad de construir un negocio de éxito de la nada. Algo positivo para las grandes empresas, que ofrecen estabilidad, un proyecto de carrera definido, oportunidades de aprendizaje y la orientación de mentores con experiencia. Esto es aún más cierto en las empresas de alta tecnología, que quieren demostrar el poder de lo digital y por lo tanto se inclinan aún más por el talento nativo digital. Esta nueva generación ha nacido rodeada de tecnología digital y se incorpora al mundo profesional con las capacidades y la mentalidad idóneas. El valor que tienen dichas cualidades para gigantes informáticos como Microsoft o Google ha sido y sigue siendo inmenso, y ahora es una realidad también para compañías industriales como Schneider Electric.

Aprendizaje corporativo

Aunque avances tecnológicos como el Internet de las Cosas, la robótica, la realidad aumentada y el machine learning crean muchas nuevas oportunidades laborales para los recién graduados, éstas requieren también una serie de capacidades muy específicas. Además, aunque la educación formal ayude en la preparación de los estudiantes para una carrera profesional en una empresa tecnológica moderna, esto no garantiza el éxito. Hoy en día es importante no dejar nunca de formarse, haciendo del aprendizaje una forma de vida. Esto es especialmente aplicable al mundo digital, en el que la obsolescencia tecnológica es una gran realidad. Por eso, no sorprende que el 84% de recién graduados del estudio de Accenture esperen que su primer empleador les proporcione formación y les ayude en su crecimiento profesional. Nuevas tecnologías como la realidad aumentada y la realidad virtual permiten formar de forma efectiva a los empleados y monitorizar sus resultados. En Schneider Electric, lo digital está en el núcleo de nuestra estrategia formativa, y nos esforzamos para que nuestros empleados puedan acceder fácilmente a la formación. Esto conlleva contar con una plataforma de aprendizaje unificada, con una gran experiencia para el usuario, accesible desde el móvil y con contenido personalizado y especializado.

Desarrollo de carrera sin relocalización

Tener una carrera profesional en una compañía global representa una oportunidad única de experimentar en primera persona cómo el mundo está cada vez más unido desde el punto de vista tecnológico. Veo cómo muchos empleados jóvenes están preparados para embarcarse en posiciones internacionales y ahora pueden hacerlo de forma eficiente sin tener que cambiar necesariamente de ciudad o país. La tecnología digital ha transformado la idea del proyecto profesional, y ya no se espera que los empleados se instalen en las sedes corporativas para poder avanzar en sus carreras. Ahora es posible contribuir un equipo internacional desde cualquier lugar del mundo. En Schneider Electric no tenemos sede corporativa en el sentido clásico de la palabra. Nuestro objetivo de talento global y diversidad es “crear oportunidades equitativas para cualquiera y en cualquier lugar”. Para reflejar el impacto de nuestro negocio y atraer talento diverso de todo el mundo, tenemos un modelo multi-hub en el que se encuentran la mayor parte de puestos de liderazgo global. Establecimos este modelo intencionadamente para que nuestros empleados de todas partes sientas que tienen las mismas oportunidades de desarrollo profesional.

La nueva economía, fuente de talento

Históricamente, los dos mercados principales de nuestra empresa han sido Francia y Estados Unidos. En los últimos 10 años hemos dedicado intensos esfuerzos en China, Rusia e India. A parte de proporcionar oportunidades de negocio, estas economías en rápido desarrollo son, en mi opinión, un crisol de personas con talento ansiosas por cambiar, aprender y actuar. Es, por tanto, obvio que estos países han pasado a ser una importante fuente de talento para las compañías globales.

Conclusión

Los profesionales jóvenes son conscientes de que, para lograr una carrera internacional de éxito, es esencial tener ganas de conocimiento y ser abiertos a culturas diferentes. Al mismo tiempo, las grandes organizaciones están invirtiendo y ofreciendo formas innovadoras de aprendizaje, además de oportunidades de carrera internacionales. A largo plazo, se trata de una fórmula de crecimiento que beneficia ambas partes, y que seguramente cumplirá con las expectativas de todos.

Este blog ha sido adaptado de un artículo reciente publicado en Forbes Russia.


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